企业用工过程中第一个应当重视防范的法律风险是什么？那一定是未与员工签订书面劳动合同。本文是基于我大量的法律服务实践，包括代理劳动争议案件及为顾问单位服务，及检索研究了大量大连本地法院的判决案例，对企业未与员工签订书面劳动合同有哪些法律风险？如何防范这些风险？及容易有疑问或争议的一些点做了系统论述。

一、未与员工签订书面劳动合同的法律风险。

自2008年原《劳动合同法》颁布实施以来，签订书面劳动合同的观念日益深入人心，书面劳动合同的签订率大幅度提升。但是，由于这样那样的原因，有些企业，特别是小微企业，不与员工签订书面劳动合同的情况还是比较多。这种情况下，一旦员工诉诸法律程序，企业将处于非常被动的地位。

具体来说，企业不与员工签订书面劳动合同，将会面临以下风险：

（一）新员工入职，企业未与其签订书面劳动合同应当自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向员工支付二倍工资。

举个例子：张三于2019年3月10日入职A公司，月工资为5000元，双方未签订书面劳动合同。2020年5月10日，张三向当地劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求单位支付自2019年4月10日至2020年3月9日期间的二倍工资差额，共计55000元。张三的该请求将会得到劳动仲裁委的支持，也就是说，A公司除了要支付张三正常的劳动报酬外，还要支付张三未签订书面劳动合同的二倍工资差额，多达11个月工资。

（二）老员工劳动合同期满后，未与员工及时续签劳动合同，应当自劳动合同期满后满一个月的次日至满一年的前一日向员工支付二倍工资。

举个例子：张三于2019年3月10日入职A公司，双方签订自2019年3月10日至2020年3月9日为期一年的劳动合同，约定月工资为5000元。劳动合同到期后，张三仍在A公司工作，但A公司一直未与张三续签劳动合同 。2021年6月10日，张三向当地劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求A公司支付自2020年4月10日至2021年3月9日未签订书面劳动合同的二倍工资差额，计55000元，张三的该项请求将会得到劳动仲裁委的支持。

国家鼓励企业与员工签订书面劳动合同，以明确双方的权利义务关系，这一要求贯穿整个用工期间，而不仅仅限于最初用工之时。不管是初始用工时，还是合同到期后续签，如果没有签订书面劳动合同。企业都要向员工支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，最多可达11个月工资。

（三）企业与员工自用工之日起满一年未订立书面劳动合同的，视为企业与员工已订立无固定期限劳动合同。

如前面（一）、（二）中的例子，不管是初始用工，还是续签合同，张三在A公司工作且没有签订书面合同的时间已满一年之后，A公司是否还需要向张三支付未签订书面劳动合同的双倍工资。答案是：不需要。根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定，企业自用工之日起满一年不与员工订立书面劳动合同的，视为企业与员工已订立无固定期限劳动合同。 企业用工满一年之后，仍不与员工签订书面劳动合同，其法律后果就是“视为与员工已订立无固定期限劳动合同”，即视为订立无固定期限劳动合同就是对企业不签订书面劳动合同的惩罚，企业就不再需要向员工支付二倍工资，即不对企业进行双倍的惩罚。该情形并不是《劳动合同法》第八十二条第二款规定的情形。

（四）企业不与员工订立无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起至实际签订无固定期限劳动合同之日止，向员工支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。

如前面（三）所述，在“视为与员工已订立无固定期限劳动合同”的情形，企业是不需要向员工支付二倍工资的，即不对企业进行双倍惩罚。但是，在应当订立无固定期限劳动合同而没有签订无固定期限劳动合同的情形下，企业是需要向员工支付二倍工资的。“视为”与“应当”，尽管在日常生活中是非常相近的两个词，但是在这里，却有完全不同的法律意义与法律后果。

根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，应当订立无固定期限劳动合同的情形有以下三种：（一）员工在该企业连续工作满十年的；（二）企业初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，员工在该企业连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且员工没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

这里重点说一下第三种情形。这种情形要符合以下三个条件：1、已经连续两次订立固定期限劳动合同；2、员工没有《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退的情形和第四十条规定的无过失行辞退中第一、第二项的情形；3、续订合同的。也就是说，除了符合1、2外，还需要双方协商一致，同意续订合同。这个很重要，企业拥有选择权，即便是双方已经两次固定期限劳动合同，如果企业不同意续订合同，不是应当订立无固定期限劳动合同的情形，企业无需向员工支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。

二、未签订书面劳动合同双倍工资的时效计算。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第二十七条第一款和第四款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，员工申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。可见，一般劳动争议案件的仲裁时效是一年，拖欠劳动报酬的争议不受一年仲裁时效的限制，但是劳动关系终止的，即便是拖欠劳动报酬的争议也应当在劳动关系终止之日起一年内提出，否则会因为超过仲裁时效而丧失胜诉权。不签订书面劳动合同的二倍工资，是对企业的惩罚性规定，不属于劳动报酬，不适用《调解仲裁法》第二十七条第四款但书之后的规定，要严格受到一年仲裁时效的限制。

如前所述，不签订书面合同的二倍工资差额，一般会多达11个月工资（不考虑应当签订无固定期限劳动合同的情形）。那么一年仲裁时效，是这11个月算一个整体，最后一天没有过仲裁时效，就算这11个月没有过仲裁时效，从而支持11个月工资的二倍工资差额？还是，这11个月分段计算，有几个月没有过仲裁时效，就支持几个月工资的二倍工资差额？这个不同地方的法院有不同的裁判规则。就目前检索到的大连本地法院的案例来看，都是支持这11个月是一个整体，只要最后一天没有过仲裁时效，就算这11个月没有过仲裁时效，从而支持11个月工资的二倍工资差额。特别是在劳动者月工资比较高的情况下，这对企业来说，风险还是很大的。也有个别仲裁委（如高新仲裁委）的观点是分段计算，但是，即便该仲裁委按照分段计算做出裁决，如果劳动者继续起诉到法院，大概率也会被法院改判，按照整体计算判决。 

举个例子：张三于2019年3月10日入职A公司，月工资为5000元，双方未签订书面劳动合同。那么A公司应当支付劳动关系满一个月的次日至满一年的前一日这一期间的双倍工资，也就是从2019年4月10日至2020年3月9日这11个月的双倍工资差额。应当支付双倍工资的最后一天是2020年3月9日。往后推一年，张三只要在2021年3月8日之前向劳动仲裁委申请劳动仲裁，就不算超过一年仲裁时效，仲裁委将会支持张三要求A公司支付从2019年4月10日至2020年3月9日这一期间11个月工资的未签订书面劳动合同的二倍工资差额。相反，如果按照分段计算，如张三在2021年2月9日向劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求支付从2019年4月10日至2020年3月9日未签订书面劳动合同的二倍工资差额，那么仲裁委只会支持从2020年2月10日至2020年3月9日期间一个月工资的二倍工资差额，之前的二倍工资差额将会因为超过仲裁时效而得不到支持。

三、签订书面劳动合同应注意问题。

通过以上分析可知，不签订书面劳动合同，一方面对企业来说风险较大，毕竟一个员工要白白多支付十几个月的工资，特别是如果有多个员工的批量案件，对企业来说，损失还是很大的；另一方面，这一风险又相对容易避免，即签订书面劳动合同即可。具体来说，企业要做好以下几点：

一、重视与员工签订书面劳动合同，指派人事部门专人负责这项工作， 新员工入职即签订书面劳动合同，老员工合同到期前一个月即着手准备续签劳动合同，妥善保管劳动合同书原件。

二、对于员工不愿意签订或者不愿意续签劳动合同的情况，应当收集保存相关证据，并视具体情况决定是否要解除或终止劳动关系。

三、对于应当签订无固定期限劳动合同的情况，更应当小心妥善处理，或继续与员工签订固定期限劳动合同，或明确表示不再续签，大忌是一方面口头承诺员工同意签订无固定期限劳动合同，一方面又迟迟不签，这样一旦被员工取证并诉诸法律，大概率会被裁决（判决）支付员工从应当签订无固定期限劳动合同之日起至实际签订无固定期限劳动合同之日的二倍工资差额。