导语：有一份新规，条文不长，却关乎上亿打工人的切身利益，分量格外沉重。

如今人口老龄化持续加深，退而不休成为职场常态。放眼各行各业，超龄用工无处不在：小区值守的门卫保安、商场园区的保洁人员、单位通勤司机、食堂后厨员工、企业返聘技术骨干、退休再上岗管理人员……这群年过50、60岁的劳动者，依旧坚守在一线岗位，维持着各行各业的基础运转。

可长久以来，一大难题始终困扰着用工双方，也让无数超龄打工人维权无门：超过退休年龄继续上班，到底算不算法律意义上的劳动者？和用人单位之间，能否认定劳动关系？工资被拖欠、加班没有酬劳、在岗发生工伤、想要维权仲裁……这些日常务工最常见的纠纷，过去在司法实践中争议不断。很多企业抓住法律空白，以超龄为由拒绝承担用工责任，银发打工人只能默默吃亏。 2026年5月25日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局五部门联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自2026年7月1日起施行。作为我国首部专门规范超龄劳动者权益保障的全国性部门规章，填补了我国劳动法律体系在超龄用工权益保障领域的制度空白。超龄劳动者的工资、工伤、休息等核心基本权益，不用再纠结是否存在劳动关系，直接受法律兜底保障。哪些人属于超龄劳动者？适用范围：《暂行规定》第二条明确适用条件：中华人民共和国境内用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动。适用主体包括两类：

（1）超过退休年龄的劳动者。（2）提前退休已享受提前退休待遇的劳动者。 还有一个细节要注意，排除适用情形： （1）按国家规定弹性延迟退休期间的劳动弹性延迟退休期间其法律关系仍然根据单位性质，适用《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《事业单位人事管理条例》等规定，无需适用专门规则。 （2）不受用人单位劳动管理的人员 不受单位考勤规章制度约束，自主安排作业时间、方式，自行支配劳动进程，按最终成果结算报酬（如临时承揽、项目外包、个人零星劳务），不适用《暂行规定》，由《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）调整。

最值得关注的四大法定核心权益

《暂行规定》第五条明确，用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等四项核心权益。该权利体系具有强制性（不得通过协议排除）、法定性（无需约定即生效），构成超龄劳动者权益保障的核心边界。

劳动报酬：最低工资兜底，支付规则法定化。劳动报酬为生存权核心，《暂行规定》第十条、十一条、十二条构建三重保障： 约定义务：书面协议明确薪酬数额或计酬标准、支付周期、时间、方式； 最低工资强制：提供正常劳动的，不得低于当地最低工资标准，全日制适用月最低工资，非全日制适用小时最低工资； 支付规范：货币形式、至少每月支付一次、足额支付、不得克扣拖欠、不得实物替代。

休息休假：倾斜保护，严控加班。基于超龄劳动者生理特点，《暂行规定》第九条确立“不加班为原则、加班为例外”： 法定工时：每日不超过8小时，每周不超过40小时； 法定节假日：元旦、春节、清明、劳动、端午、中秋、国庆依法休假； 加班限制：一般不安排加班；确需加班，每日不超过3小时、每月不超过36小时，不得强迫； 加班费标准：工作日支付不低于工资的150%的工资报酬、休息日支付不低于工资的200%的工资报酬、法定节假日支付不低于工资的300%的工资报酬。

劳动安全卫生：适岗优先，不得安排危险及有损健康作业。生命健康权为最高权益，《暂行规定》第十三条、十四条设定刚性安全义务： 岗位适配：根据年龄、身体状况、病史、体能合理定岗定强度； 协同监管：卫健部门监管职业卫生，应急管理部门负责安全生产监管。

工伤保障：强制参保，解决超龄劳动者工伤“理赔难”。核心痛点。工伤保障为争议核心，《暂行规定》第十五条彻底重构参保规则： 强制参保：用人单位必须为超龄劳动者缴纳工伤保险费，个人不缴费，不受年龄、养老保险待遇状态限制； 工伤认定与待遇：因工受伤或患职业病，正常认定、鉴定、享受工伤保险待遇。

配套规则：社保衔接、用工管理、争议解决的全链条规范

养老保险、医疗保险：差异化、灵活化衔接。养老保险（第十六条）、医疗保险（第十七条）： 已享待遇者：继续按规定享受，不受影响； 未享待遇者：可个人身份继续缴纳；经协商一致，也可由单位代扣代缴； 经办服务（第十八条）：社保机构优化流程、简化材料、完善适老化设施，保障服务可及性。

用工协议：书面强制，权责边界清晰。强制书面（第六条）：协议必备条款：期限、岗位、地点、工时、休假、报酬、社保、劳动保护、危害防护等； 变更规则（第七条）：协商一致+书面补充协议，单方变更无效； 终止情形（第八条）：期限届满、工作完成、终止条件出现、协商解除； 合规提示：排除《劳动合同法》适用，未约定不享有经济补偿、赔偿金、未签合同二倍工资等。

争议解决：双轨救济，路径明确。劳动仲裁前置（第十九条）：四大核心权益争议（劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障）→依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）申请劳动仲裁（1年仲裁时效）→裁决后不服向人民法院提起诉讼； 其他事项争议→向人民法院提起诉讼（3年诉讼时效）； 劳动保障监察（第二十条）：低于最低工资标准、拖欠工资、违规加班→可向人社部门投诉； 安全监管（第二十一条）：用人单位违反《中华人民共和国安全生产法》《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规和规章，负有安全生产、职业病防治监督管理职责的部门依法处理； 工会监督（第二十二条）：工会监督用工、督促整改、协助维权。

暂行规定》施行前后权益保护对比表

结语

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的施行，是我国劳动法治建设的重要里程碑。企业可以聘用超龄员工，却不能肆意滥用用工优势压榨劳动者；中老年群体可以继续务工增收，但自身合法权益绝不允许悬空无保障。用工双方拥有合理协商的空间，可薪资发放、工伤保障、休息休假等法定基本权益底线，任何人、任何单位都不得随意突破。对于用人单位，需摒弃“劳务用工、责任豁免”的旧思维，树立“合规用工、底线保障、风险可控”的新理念，严格履行法定基本义务；对于超龄劳动者，需增强法律意识、留存用工凭证、依法主张权利维护自身合法权益。

银发就业，不是廉价用工，而是价值延续；超龄劳动者，不是边缘群体，而是受法律保护的劳动者。《暂行规定》的落地，终将推动形成“劳有所得、安有所依、老有所为、权益有保”的良好用工生态，助力积极老龄化社会建设，彰显法治温度与民生底色。

律师介绍

北京市京师（大连）律师事务所实习律师--孙铭澳律师

北京市京师（大连）律师事务所实习律师孙铭澳，毕业于辽宁师范大学法学专业。具备扎实的法学理论功底与严谨的法律逻辑思维能力，注重法律条文与司法实践的有机结合，致力于民商事争议解决领域。 责编 |吴雨 文案 | 徐曦 图片处理 |吴佳妮